1.偏重物质激励，忽略非物质性激励

　　长期以来，陕西远通管业玻璃钢电缆保护管企业管理者在日常的管理行为和对人才激励机制的设计上倾向于物质的奖罚。对核心技术人才而言，其需要的层次会不断提升，仅依靠纯物质性刺激必然与核心技术人才的心理需求产生错位。而且从经济学角度上来看，纯物质奖励的边际效用是逐步降低的，物质奖励效果持续的时间比较短。

2.企业文化对核心技术人才的导向作用不明显

　　和谐的企业文化对核心技术人才具有强烈的吸引力，不仅能增强其对远通玻璃钢电缆管道企业的忠诚度和积极性，而且能在很大程度上有效降低人才离职率。许多公司没有真正形成尊重知识和人才的文化氛围，核心技术人才在企业中的地位并不突出，他们往往被视为高级打工仔，被看成是远通玻璃钢电缆管道企业实现战略目标的有用工具。未得到充分的认可与尊重。

从玻璃钢电力管道的需求客户角度来看。客户也存在不成熟的问题，有些客户现在还处在比较传统的人事管理阶段，却追求大而全，想把人力资源的各个业务迅速优化提升。实际上这个思路是不对的。越想提升的快，越会适得其反。你的管理基础很难达到那个高度。远通玻璃钢电缆管企业只有从传统的人事管理阶段步入到人力资源管理阶段，然后步入到战略人力资源管理阶段，最终步入到人才管理阶段。只有每个阶段都走过了，才是一个成熟的企业，这类企业的 HR信息化才具备了把各个模块都建设的比较理想的基础。